Подавляющее большинство предпринимателей, решая начать делегировать задачи наемным сотрудникам, задаются вопросом о заработной плате: какая она бывает, оплату труда целесообразно устанавливать постоянной или менять от месяца к месяцу, где ее фиксировать и др.
Также оплата труда – это своеобразный инструмент взаимодействия между работником и компанией. Есть разные способы мотивации сотрудников, но главный из них – это материальное вознаграждение. Для работодателя же – это одно из средств достижения поставленных целей.
Какая бывает оплата труда, позволяющая удовлетворить потребности и работников, и руководство предприятия?
С одной стороны, заработная плата должна мотивировать выполнять работу более качественно. Т.е. возможность влиять своими результатами на размер вознаграждения очень стимулирует.
С другой стороны, если размер заработной платы полностью зависит от результатов деятельности компании, на которые сотрудник не может напрямую повлиять, это может демотивировать.
Как же найти разумный компромисс?
Начнем с того, что система оплаты труда должна помогать достигать поставленных целей.
Цели компании раскладываются на цели подразделений или отдельных сотрудников в зависимости от размера предприятия. Соответственно, цели у работников разные. Значит, и материальное вознаграждение по составу и размеру у них должно отличаться.
На практике чаще всего заработную плату образуют постоянная и переменная составляющие. А вот соотношение между ними зависит от непосредственного влияния сотрудника на результат.
Целесообразно использовать следующий подход
- У сотрудников, выполняющих поддерживающие или сервисные регулярные функции с постоянным объемом, может быть окладная оплата труда. Также подойдет оклад и небольшая переменная часть (премия), не более 25%. Такая структура заработной платы подходит, например, административному персоналу, бухгалтерии. Премия в таком случае платится «всегда», при стабильном качестве работы, отсутствии каких-либо нарушений.
- Сотрудникам, создающим продукт или услугу, на продаже которой компания зарабатывает, разумно установить сдельную оплату труда, т. е. определять размер заработной платы в зависимости от количества произведенной продукции надлежащего качества. Для предприятий малого и микробизнеса примерами могут быть рукодельницы, пекари, консультанты.
- Сотрудникам, в большой степени влияющим на результат, особенно финансовый, подойдет оплата с существенной переменной частью, зависящей от этого результата. Самый подходящий пример здесь – это менеджеры по продажам. Размер их заработной платы может определяться как процент с продаж, иногда даже без установления верхнего предела.
Также отвечая на вопрос, какая бывает оплата труда, обязательно нужно учитывать следующее
- Установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ);
- Ситуация на рынке труда – средний уровень заработных плат по каждой специальности в регионе;
- Уровень образования, квалификации и опыта конкретного сотрудника.
Также обе стороны трудового процесса должны четко понимать условия сотрудничества. Поэтому все договоренности по заработной плате должны быть зафиксированы при приеме на работу в трудовом договоре или договоре подряда, если это, например, договор с фрилансером.
/Автор статьи — Евгения Смирнова/
